Necesio Antonio Krapp Tavares Advogado do BNDES
As críticas que o sistema de pontos no BNDES merece são graves. O dito sistema de pontos é um eufemismo para o sistema de curva forçada, ou curva de sino, ou bell curve, que era o nome original do método.
Esse sistema, aplicado à gestão de recursos humanos, popularizou-se durante os anos 1980, notoriamente na General Electric do CEO Jack Welsh.
Era a época de ouro da reengenharia, do downsizing, dos cortadores de custo, os cost-cutters, só para citar alguns jargões bem fora de moda. No caso da GE, especificamente, a curva forçada foi fundamental para manter as metas de turnover de empregados em torno de 10%. Demitia-se cerca de 10% de todos os empregados por ao ano, todos os anos.
O resultado para a GE, que foi sinônimo de inovação no final do século passado, muito antes do termo inovação virar moda, foi que a empresa hoje não é sombra do que já foi, e muito dessa decadência é atribuída justamente ao uso do tal sistema de pontos, que no médio/longo prazos criou um ambiente altamente destrutivo dentro da empresa.
Erodiram o moral, arruinaram a confiança. E no final destruíram o valor da companhia.
Vocês querem saber o que está acontecendo aí fora? Então vamos olhar para o mercado. Os exemplos são eloquentes.
Empresas como a Adobe e a Deloitte abandonaram o sistema de curva forçada em 2012.
Google abandonou em 2013, a Microsoft e a Motorola também abandonaram o sistema em 2013.
A Cisco abandonou em 2015.
A KPMG abandonou em fevereiro de 2021.
A lista das empresas que deixaram para trás esse sistema é interminável. A lista parece emular os participantes de um índice bolsa de valores, como um SP500.
Aponte-se uma grande empresa hoje, qualquer uma, e veremos que já abandonou ou que jamais usou o que hoje é apresentado como sistema de pontos no BNDES. Será desafiante identificar uma empresa de grande porte internacional onde esse sistema ainda esteja em uso.
Mas não é só isso. Esse fracasso tem razões muito objetivas. A adoção do sistema leva ao fim a colaboração entre os colegas dentro das equipes. Será o fim da confiança dentro das equipes.
Esse sistema na prática leva os empregados a adotarem uma estratégia de sobrevivência individual, onde colaborar é contraproducente, onde colaborar pode significar prejudicar-se. No qual uma boa performance, o sucesso individual de um empregado não será mais o sucesso de seu colega ou de sua equipe como um todo, e vice-versa.
Isso porque a colaboração perde o sentido. Colaborar pode literalmente jogar o empregado no canto esquerdo da curva, pode prejudicar a sua própria avaliação.
Na prática, as equipes vão passar a ser formadas de modo que alguns integrantes sejam escolhidos com o objetivo específico de se tornarem bodes expiatórios. Gente desenhada para levar culpa, pra performar mal. De um lado haverá um núcleo duro, que vai sobreviver, e do outro um grupo que vai estar lá com o propósito específico de ser mal avaliado.
Será a garantia de um ambiente ainda mais tóxico e desconfiado dentro do Banco.
Essa crítica não é absolutamente contra a realização de avaliações. É preciso avaliar sim, porque o que não se avalia não se aprimora, não se desenvolve, porém, existem modelos muito melhores e eficazes. Essa proposta tal como apresentada aproxima o Banco de um cemitério de ideias, adotando coisas que sabidamente fracassaram lá fora e que já foram abandonadas por toda parte.
Francamente, é isso realmente o melhor que a atual Alta Administração consegue fazer?